まだ「会社概要」だけ？ 若手が共感する“ストーリー型”採用ページの作り方

はじめに：会社概要だけでは、もう響かない

「設立◯年、従業員数◯名、事業内容：○○」 こうした定型的な会社概要だけでは、もはや応募者の心を動かすことはできません。 特にZ世代を中心とした若手人材は、「この会社は自分に合っているか？」「ここで働く意味はあるか？」という“感情的共感”を重視します。 そんな中、今注目を集めているのが「ストーリー型採用ページ」。 会社の歴史や理念だけでなく、“人の想い”や“なぜその仕事をしているのか”という背景を丁寧に語ることで、共感と信頼を得る方法です。 事実よりも“心”。 データよりも“ドラマ”。 この記事では、若手に選ばれる「ストーリー型」採用ページの作り方と、実際の事例、構成ポイントをご紹介します。

若手人材が「共感」で企業を選ぶ時代

スペックではなく「ストーリー」で選ばれる

求職者が企業を選ぶ基準は、大きく変化しています。 待遇や知名度といった“スペック的魅力”はもちろん重要ですが、それだけでは響かなくなりました。 「この会社の考え方が好きだ」 「この人たちと一緒に働きたい」 そう思ってもらえる“ストーリー”を持つ企業が、今、選ばれています。 たとえば、ある食品会社の採用ページには、創業者が「子どもが重度の食物アレルギーを持っていた」という背景から無添加食品に取り組んだ経緯が丁寧に綴られています。 そのページを見た学生の応募理由は、「商品よりも、創業者の話に共感したから」。 就職先は、“自分の人生と重ね合わせられる場所”で選ばれる時代です。

求職者が見るべき情報が変わった

かつては「社名」「売上」「福利厚生」などの情報が中心でしたが、今は違います。 若手求職者が最初に見るのは、「誰が、どんな想いで働いているか」。 つまり、会社の“人間らしさ”です。 InstagramやYouTubeなど、日常の舞台裏に触れられる時代の中で、表面的な情報だけでは「中身が見えない会社」としてスルーされてしまうのです。

“ストーリー型”採用ページとは何か

会社紹介ではなく「物語」を語る

ストーリー型採用ページは、会社のプロフィールではなく「物語」を軸に設計します。 それは、あなただけの企業史でもあり、社員一人ひとりのドラマでもあります。 なぜこの会社は生まれたのか どんな課題に向き合ってきたのか どんな人たちが、どんな思いで働いているのか 求職者は、このような“熱量の源泉”に共感したときに、初めて「ここに応募したい」と思うのです。

理念・背景・きっかけを掘り下げる

表面的な「企業理念」では響きません。 たとえば「人を大切にします」という文言だけでは、多くの企業と変わりません。 しかし、それが「入社1年目で大きなミスをしても、上司が“失敗の責任は俺が取るから、もう一度やれ”と言ってくれた」などの体験として描かれていれば、言葉が命を持ちます。 “理念”は、行動によってしか伝わらないのです。

経営者や社員のリアルな想いを載せる

「社長の夢」「営業部長の苦悩」「入社3年目の葛藤」 実際にそこに“人間”がいることを感じさせる語りこそが、読者の感情に訴えかけます。 一方的な説明ではなく、問いかけや葛藤を含めた“語り”が求められています。

実際に響く“ストーリー”の型と事例

創業のきっかけと理念から紐解く

創業者の原体験は、最も強力なストーリーのひとつです。 たとえば、ITベンチャー企業の代表が、学生時代に体験した「情報弱者が損をする社会」に疑問を感じた経験。 そこから、「誰もがITを使いこなせる社会をつくる」という理念が生まれたという話は、多くの若者の心を打ちました。 理念やスローガンの裏にある“個人的な動機”こそが共感を呼ぶのです。

社会課題との接点を見せる

自社の取り組みが、社会とどうつながっているか。 それが明確であればあるほど、若手は「自分も社会に役立てる」と感じます。 障がい者雇用の推進 地方創生への貢献 環境配慮型の製品づくり どんな規模の会社でも、社会との接点を見せるストーリーはつくれます。

社員一人ひとりの「なぜここで働くのか」

「親の介護を経験して介護職に就いた」 「元々は全く違う業界にいたが、転職後に天職を見つけた」 「初めは自信がなかったけれど、今は人を育てる側になっている」 社員一人ひとりの原動力を掘り下げることで、読者は「この会社で働く意味」を自分に置き換えやすくなります。

ストーリー型ページの構成要素と作り方

① トップに「共感ワード」

ファーストビューは「採用の顔」。 一言で世界観を伝える強いコピーを配置しましょう。 例： 「誰かの“ありがとう”で、生きていきたい」 「心が動いた瞬間が、キャリアの始まりだった」 「挑戦するのは、明日を変えたいから」

② 背景のドラマを可視化

創業者の夢、失敗の連続、乗り越えてきた苦労など、読者の心を揺さぶるようなエピソードを具体的に。 数字や年度だけで構成された年表では伝わりません。

③ 社員のエピソードを挿入

形式的な「社員紹介」ではなく、「この会社でどんなことに悩み、どんなことに感動したか」を中心に語るべきです。 「等身大の先輩」が伝えるリアルは、説明会よりも説得力があります。

④ 動画・写真で熱量を伝える

文字では伝えきれない雰囲気・表情・声のトーン。 短いインタビュー動画や職場の写真を組み合わせることで、ページ全体が“体験コンテンツ”になります。

成果につながる事例：若手応募が3倍に

ビジュアル重視＋代表のストーリーで変化

採用ページに代表メッセージ動画を掲載した都内の建築会社では、「代表の話に共感して応募した」という学生が多数出現。 ページリニューアル後、月間応募数が約3倍に増加したという報告もあります。

ストーリーで「想い」を伝えた結果

ある製造業では、「泥臭くて、でも信念だけはブレなかった」という社員のストーリーを掲載。 面接に来た学生が「その記事を読んで泣いた」と話し、内定後の辞退率はほぼゼロに。 言葉ではなく“心”が届いた証です。

ストーリー型採用ページを成功させるポイント

ありのままを出す勇気

飾った言葉よりも、正直な言葉。 苦しかった過去、うまくいかなかった時期も含めて「今」があることを伝えることで、企業のリアリティが伝わります。

社内の協力体制と共創の意識

採用広報は、採用担当だけの仕事ではありません。 現場、広報、経営者、デザイナーなど、多職種の連携と、社員の“協力したい”という気持ちが成功の鍵を握ります。

継続的な更新とストーリーの深化

企業の物語は“完成しない”。 1年後には新たなチャプターが生まれているはずです。 定期的な更新を通じて、ストーリーは進化し続けるものとして運用していきましょう。

まとめ：共感は“物語”から生まれる

どれだけ優れた制度や待遇があっても、若手は「人の想い」に共感できなければ動きません。 そしてその想いは、ロゴやスローガンではなく“物語”として語ることで、ようやく伝わります。 「どんな会社なのか」ではなく、 「どんな想いで動いているのか」。 ストーリーを語ることで、企業の“体温”が伝わる。 それこそが、採用ページにおける最大の武器です。