競合と似た言葉ばかり使っていませんか？
採用ブランディングに必要な“言語の差別化”とは
はじめに：なぜ言葉の差別化が必要なのか
「求人を出しても応募が来ない」「求人媒体にお金をかけても反応が薄い」。そう感じている中小企業は少なくありません。
その背景には、“どの会社も同じような表現を使ってしまっている”という問題があります。
「やりがいのある仕事」「アットホームな職場」「チームワークを大切にしています」——これらは確かにポジティブな言葉ですが、あまりにも多くの企業が使っているため、もはや差別化にはなりません。
Z世代・ミレニアル世代の求職者は、情報選別スキルに長けています。SNSや口コミ、動画などを駆使して企業の“本当の姿”を見極めようとします。そんな彼らに刺さるのは、「自分の価値観と重なる具体的なストーリー」なのです。
1. 求人広告が似たり寄ったりになっている現状
求人媒体や採用サイトに目を通すと、「似たような言葉」で溢れていることに気づきます。
- 未経験者歓迎
- 若手が活躍中
- スピード感のある職場
採用ブランディングは「他社との違い」を伝えてこそ意味があります。にもかかわらず、言葉が画一化されていることこそが、応募が来ない一因なのです。
2. 言語の“差”が応募に与える決定的影響
求職者の頭の中では、常に複数の企業が比較されています。
そして記憶に残るのは、「違和感」や「意外性」がある言葉です。
たとえば、ある採用サイトでは「朝礼で“褒めシャワー”を浴びせ合う文化」といった文言がありました。少し奇抜ですが、他にはない表現により求職者の印象に残り、SNSでも話題に。結果、PVと応募数が大幅に伸びたのです。
「誰にでも通じる言葉」ではなく、「この人にだけ刺さる言葉」こそが選ばれる理由になるのです。
3. 「求人 応募 来ない 原因」は“言葉選び”にある
「求人 応募 来ない 原因」と検索する担当者は少なくありません。待遇や知名度を疑う前に見直すべきなのが「言葉の設計」です。
たとえば「若手が活躍中」ではなく、「25歳の営業が入社3年でマネージャーに昇進」
「アットホームな職場」ではなく、「仕事終わりに自然と残る“雑談タイム”がある」
こうした具体性がある言葉こそ、求職者に「自分ごと化」させるカギです。
4. 言葉を差別化するための3つのステップ
言葉を差別化するには、以下の3ステップが有効です。
ステップ①：自社らしさの棚卸し
社員同士の会話、Slackの投稿内容、朝礼での発言など、「社内で使われているリアルな言葉」から、価値観や雰囲気を抽出しましょう。
ステップ②：ターゲットと共通言語を見つける
求める人材が重視している言葉・トレンドを洗い出し、「自社らしさ」と交差するキーワードを探します。
例：自己成長・ワークライフバランス・推し活容認 など
ステップ③：エピソードで肉付けする
ただのキャッチコピーで終わらせず、“語れる具体例”がセットであることが重要。社員の体験談・失敗談・数字を使って肉付けしましょう。
5. 競合との差を生む“採用コピー”の作り方
差別化コピーを作るには、「誰に向けて書くか」を明確にしなければなりません。
たとえば「IT業界 × 育児中のママ」向けなら：
- NG：「フレックス制度あります」
- OK：「保育園の送り迎えに合わせた勤務設計、全社員が柔軟に働いています」
使う言葉が具体的であればあるほど、信頼と共感は深まります。
6. 実例に学ぶ：差別化ワードで応募数が改善した企業
ある中小企業では、求人票にあえて「向いていない人」も明記しました。
- こんな方は合わないかも：黙々と一人で仕事したい方
すると、実際に働き方や社風に合った応募者が増加し、ミスマッチによる離職率が半年で20％改善。
他にも、言葉選びを変えただけで応募が2倍になった事例もあります。
7. 言語設計とブランディングを連動させる方法
採用コピーは、単なる宣伝文ではなく「ブランドボイス」として統一すべきです。
採用サイト、パンフレット、SNS、YouTubeなど、すべての媒体で一貫した“人格ある言葉”があることで、求職者の記憶に残りやすくなります。
たとえば：
- トーン＆マナー：フレンドリー／誠実／情熱的
- 避ける表現：曖昧語、横文字の多用、業界用語の乱発
これらを社内ガイドラインとして文書化し、全社員で“採用は言葉で戦う”文化を浸透させましょう。
まとめ：共感と違和感のバランスがブランドを作る
「みんなに好かれよう」とすると、誰にも刺さりません。
だからこそ、尖ってもいいのです。“言葉で絞ること”が、応募の質と定着率を高める近道です。
応募が来ない原因は、待遇や条件だけではありません。 それは、あなたの会社の“言葉”が「誰にも届いていない」からかもしれません。
今こそ、「誰に、どんな言葉で、何を届けるのか」を見直す時です。
言葉を変えれば、人が変わる。
それが、採用ブランディングの第一歩です。